Loading

Психологія людини ніколи не була обділена увагою вчених. Також ця наука приковує погляди простих обивателів. Кожен з нас вчиться на своєму життєвому досвіді, ці знання формують нашу поведінку. Різні стимули викликають у нас різну реакцію. Педагоги і керівники давно навчилися маніпулювати стимулами, для того щоб змінювати поведінку людини.

управління

Схеми і методики управління

Розглядаючи базовий рівень управління діями, пошлемося на популярні методи заохочення і покарання, які психологи звикли називати методом «батога і пряника». Однак тут думки фахівців кардинальним чином розходяться. Деякі з них вважають, що найбільш ефективним є поєднання заохочення і покарання, деякі віддають пальму першості тільки заохочення, а деякі тільки покаранню. Які ж методики найбільш ефективні?

Покарання зарекомендували себе як ефективний захід управління

Чи знаєте ви, що пред’явлення необхідних вимог допоможе змінити неслухняного дитини, нездатного учня, людини, що має порочну залежність, а також співробітника з низькою продуктивністю? Питання полягає лише у виборі шляху «виховання»: позитивного або негативного. Більшість людей різко негативно налаштовані на заходи, які викликають неприємні почуття. Саме тому багато підлеглі намагаються уникати покарань та штрафних санкцій. Жорстке управління, яка пред’явила співробітникам високі вимоги, давно визнано ефективним. Воно допомагає підтримувати дисципліну будинку, на роботі або в соціальних структурах. І разом з тим останнім часом методика жорсткого контролю має багато противників.

схеми

Більшість людей краще функціонують в позитивній середовищі

Управлінцям, практикуючим жорсткі методи впливу на підлеглих і активно використовують покарання, можливо, доведеться змінити свою систему переконань. Недавнє дослідження, проведене співробітниками Гарвардського університету, показало, що більшість людей краще функціонують в позитивній середовищі. А це значить, ще більш ефективною, ніж покарання, може стати методика заохочення. Батько-засновник оперантного обумовлення (методики освіти умовних рефлексів шляхом реакції, а не стимулу) Б. Ф. Скіннер виступав за радикальний біхевіоризм. У своїх роботах американський психолог і автор книг намагався простежити взаємозв’язок між обумовленістю і модифікацією поведінки. Вчений створив нову психологічну школу під назвою «експериментальний аналіз поведінки», в якій розглядав вплив винагороди і покарання на психологію людини.

методики

Чи може бути винагорода краще покарання?

Велику роль в психології людини відіграє мотивація. Співробітник однієї з компаній ніколи не погодиться на участь в авантюрний ризикованому проекті, якщо він не зможе розраховувати на отримання хорошого винагороди. Нагороди та подяки є відмінними стимулами, синонімами визнання професійних якостей людей. Якщо начальник визнаватиме заслуги підлеглих, отримавши винагороду, вони візьмуться працювати з потрійною силою. Коли практикується методика покарань, бос не зможе мотивувати співробітників працювати краще. Вони будуть виконувати свої функції правильно, але без ентузіазму. Їх головне завдання – уникнути покарань, а не принести користь підприємству. Як бачимо, якщо поміщати людини в позитивну професійне середовище і визнавати його заслуги, можна домогтися більшої продуктивності. З боку здається все гранично просто. Однак, для того щоб метод «пряника» працював, необхідно дотримання трьох умов.

управління

Умови ефективності методу

По-перше, суб’єкт повинен бути зацікавлений в винагороду. По-друге, роботодавець не повинен надавати нагороду раніше, ніж підлеглий виконає завдання. По-третє, продуктивність співробітника повинна перевищувати встановлені стандарти. Підлеглі управлінця, що віддає перевагу метод «пряника», можуть зазнати невдачі через неможливість виконати всі перераховані умови. Слід зазначити, що надання нагороди не тільки змінює поведінку людини, а й формує створення певних цінностей. Співробітник, регулярно отримує винагороду за хорошу роботу, відтепер навряд чи погодиться працювати за оклад. З іншого боку, ніхто не може очікувати екстраординарних результатів від рядових співробітників. У кожного працівника свій творчий хист. Хтось більш талановитий в просуванні товару, маркетингової складової і пошуку клієнтів, хтось менше.

схеми

переваги винагороди

Винагороди можуть бути поточними (премія за успішне закінчення проекту) і довгостроковими (13-а зарплата). Якщо використовувати цю систему на регулярній основі, у людей виробляється певна поведінка. Ті, хто жадає винагороди більше, більше намагається або залишається працювати в позаурочний час. Якщо роботодавець гарантує, що нагороди не будуть обмежені коротким проміжком часу, співробітник буде прагнути підвищувати продуктивність. Наприклад, за хорошу роботу людині гарантовано винагороду в розмірі місячного окладу. І до тих пір, поки ця пропозиція буде йому цікаво, він буде докладати максимум зусиль для виконання ваших вимог. Однак коли ця пропозиція втрачає свою привабливість, співробітник втрачає мотивацію.

методики

Як це працюєте в шкільній системі

Цей принцип працює і в шкільній системі. Відмінники навчання в кінці року нагороджуються похвальними грамотами, дипломами, подарунками та цінними сертифікатами. На урочистій лінійці їх запрошують на сцену і вручають заслужені нагороди. Школярі, які мають одну-дві «четвірки», прагнуть підтягнутися, щоб на майбутній рік увійти в число вибраних. У них є стимул вчитися краще і докладати більше зусиль. Якщо ж колишній відмінник починає здавати свої позиції, він втрачає мотивацію і приєднується до числа школярів, які демонструють середні результати. Як бачимо, в цьому сценарії система винагород більш ефективна. Вона мотивує учнів до успішної роботи. Ну а діти, яким важко дається навчання, не відчувають особливого стресу і засудження за те, що вчаться посередньо. Навпаки, вони також прагнуть підвищити свої результати і перебратися в когорту «хорошистів».

управління

недоліки методу

Однак метод «пряника» може мати і негативні наслідки. Незважаючи на те що наведені вище приклади наочно ілюструють, як приємна подія може підвищити мотивацію, це не може позбавити деяких працівників від виконання роботи «як-небудь». Іншими словами, якщо нагорода нецікава людині, він дозволяє собі працювати, допускаючи помилки. Люди будуть боятися зробити промах, тільки коли будуть знати, що за цим послідує покарання (наприклад, позбавлення премії). Один спосіб спрямований на запобігання виникненню негативної події, інший підвищує продуктивність і мотивацію. Але яким би дієвим не був «батіг», він має негативну підгрунтя. Він допомагає зменшити кількість помилок шляхом примусу (небажаний стимул).

Вчені довели неспроможність «батога» у вихованні

Ефективність покарань наочно ілюструється досвідом молодих батьків. Дослідження співробітників університету Тулан встановило, що діти, яких шльопали за погану поведінку в віці трьох років, через два роки стали більш агресивними в порівнянні зі своїми однолітками. Інші наукові експерименти показали, що більш радикальні покарання (наприклад, порка) є неефективним методом виховання у дітей у віці до 12 років. Психологи попереджають, що цей зжив себе метод не повинен використовуватися, якщо батьки не хочуть виростити агресивних і озлоблених членів суспільства.

схеми

Люди швидше вчаться на позитивному досвіді

Доведено, що люди швидше вчаться на позитивному досвіді. Покарання викликають негативні емоції і часто закінчуються повним провалом. Особливо актуальна ця тенденція для дітей. Покарання дисциплінують, але призводять до неприємних наслідків. Співробітники, в компанії яких процвітає жорстка дисципліна, змушені миритися з регулярним стресом. Врешті-решт вони входять в режим «боротьби і втечі», який перешкоджає підвищенню продуктивності.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Top