Loading

Кожен керівник мріє створити в своєму колективі сприятливу атмосферу. До того ж, необхідно подбати про те, щоб працівники чітко виконували свої обов’язки і були зацікавлені у високих показниках якості. Питання підбору кадрів як і раніше залишається гострим, оскільки має пріоритетне значення. Генеральний директор Lastline, Джон Ділулло, готовий поділитися досвідом і пояснити, чому вибрати працівника, у якого мало досвіду, буває більш виграшним, ніж наймання кваліфікованого фахівця.

Стандартний пошук

HR-організації, менеджери по найму і власники бізнесу витрачають багато часу і енергії на підбір, проведення співбесід та відбір кандидатів. Вони аналізують, запитують, виявляють навички, перевіряють посилання, проводять перевірку даних і навіть сканують повідомлення кандидатів в соціальних мережах. Іноді вони змушують претендентів проходити всілякі тести (або будь-яку іншу оцінку особистості, яка може допомогти їм оцінити «культурну приналежність»). У багатьох випадках, ніколи не було так легко визначити, чи є у кандидата «правильні речі». Але у роботодавців немає достатньої кількості доказів того, що ці інструменти і ресурси допомагають їм наймати кращих людей, ніж вони робили до цих нововведень.

Відкриття Джона Діллуло

Кілька років тому підприємець різко змінив свій підхід і почав шукати менш кваліфікованих кандидатів. Це були люди, у яких не було досвіду, і в їх резюме були деякий «неправильні речі». Через деякий час Джон зазначив, що це дало кардинально поліпшені результати.

Коли Ділулло розмірковував про кар’єру найму, кандидати, які завжди здавалися кращими, рідко були на 100% кваліфікованими. Замість цього, це були люди з меншими професійними навичками, але гарячим бажанням щось довести світові, і це мало величезне значення. Можливо, їм була потрібна перезавантаження, вони хотіли зайняти нову посаду або були сповнені рішучості подолати невдачу або впоратися з інвалідністю.

Наочний приклад

Джон згадує показову історію: «Спочатку я був вражений результатами, але незабаром зрозумів повторюваність цієї стратегії. У жінки, яку я найняв для управління нашим глобальним бізнесом по каналах, були відсутні кілька документів. По-перше, у неї не було дійсного паспорта. Але вона була обдарованою слухачем, і цей навик їй дуже допоміг, в той час як вона вивчала звичаї і ділову практику більш ніж в шістдесяти країнах. Сьогодні вона старший віце-президент компанії Fortune 100.

шанс

Ідеальною кандидатурою є здобувач, який на сімдесят відсотків кваліфікований і на тридцять відсотків наляканий. Переляканий провалом, жах людини, який довгий час не працював або переляканий тим, що підвів менеджера по найму, тренера або спонсора, який дав їм шанс. Одним словом, це кандидат, який цінує вікно можливостей або шанс розсунути власні кордони.

Чому це так? Простіше кажучи, люди, які мають глибоку емоційну прихильність до успіху і бояться невдачі, як правило, працюють старанніше і поводяться сміливіше. Вони звертають увагу на дрібниці, беруть активну участь в різних зустрічах, проводять свої вихідні на роботі, готуючись до наступного тижня. Все це вони роблять тому, що дорожчати цим робочим місцем і хочуть на ньому довше затриматися.

Переваги некваліфікованих працівників

Люди, які на тридцять відсотків не кваліфіковані, стають одержимими скороченням розриву в своїх навичках і прагнень, необхідних для досягнення успіху. Оскільки вони відчувають, що за ними пильно спостерігають, вони часто намагаються з усіх сил оцінювати свій прогрес і запитують своїх колег і наставників про конструктивну зворотний зв’язок, до якої вони ставляться серйозно. Вони скромні, вміють будувати прекрасні стосунки. Ці працівники знають про свої недоліки, і, на відміну від своїх стовідсоткових кваліфікованих співробітників, їм все ще потрібно проявити себе. Вони знають, що навички, які принесли їм нинішню посаду, не приведуть їх до наступної кар’єрі. Тому не обурені тим фактом, що їм потрібно розвивати додаткові навички, які дозволять їм досягти успіху на новій роботі.

відносні недоліки

Люди, які найкраще допомагають компаніям, урядам і суспільству рухатися вперед, зазвичай є тими, хто дотримується мислення зростання. Працівники з бажанням розвитку не просто вирішують проблеми, вони в них процвітають. Переможці, яких ми хочемо бачити в нашій команді, – це не обов’язково ті, хто шукає грошей, слави чи корисних зв’язків, а ті, хто сприймає свою роботу виключно заради навчання, зростання, просування і поповнення бази знань. , Для порівняння, деякі працівники, які за все на тридцять відсотків кваліфіковані для певної роботи, можуть просто її не осилити. Їх крива навчання буде настільки крутий, що вони будуть боротися, розчаровуватися і швидко втрачати довіру і підтримку своїх співробітників. Вони будуть намагатися, але сил може не вистачити, оскільки навчання і прагнення важко не тільки розумово, але і фізично Більш того, довіру і судження керівництва також можуть виявитися в цій ситуації під загрозою.

Вибір правильного необхідного кандидата

Отже, як можна перевірити, що у кандидата, що сидить навпроти вас, достатньо досвіду, кваліфікації і прагнення до зростання? Це досить просто, оскільки більшість людей не вирішуються раптом стати самовідданими в роботі. А люди з менталітетом зростання прагнуть шукати можливості для розвитку в кожному аспекті свого життя.

Попросіть вашого кандидата вказати в своєму резюме інші вакансії, де вони були не менш ніж на тридцять відсотків некваліфікованими, і попросіть їх детально описати заходи, які вони зробили для подолання цієї перешкоди. Запитайте їх, що вони зробили для самоосвіти, які помилки вони зробили, які жертви вони перенесли і які ще зусилля вони зробили для досягнення успіху. Чи були вони поглинені власним розвитком? Як вони ставляться до робочого і вільного часу? Це контрольні ознаки людей, які вам потрібні, тому можете сміливо їх наймати.